Denigrante e Ilegal oferta de empleo del Salón del Cómic de Barcelona

En Vagos y Maleantes estamos hartos de la proliferación en portales de Internet y prensa diaria de ofertas de empleo denigrantes e ilegales como la publicada por la empresa de azafatas NSH para trabajar en el Salón del Comic de Barcelona, que se va a celebrar del 15 al 18 de mayo.

El pasado 7 de abril de 2014 NSH lanzó una oferta de empleo en la que los requisitos necesarios eran: “chicas morenas, altura superior 170, talla de pecho mínimo 95” con el requisito adicional de ser mayor de 25 años.

 

La oferta que hemos visto esta semana es uno de los miles de ejemplos que nos encontramos cualquier día abriendo el periódico o leyendo cualquier pagina web de anuncios de ofertas de empleo que todo el mundo conoce.
Las únicas personas que no deben conocer esta proliferación de ofertas de empleo que se aprovechan de la situación general de robo y beneficio escandalosos entre los empresarios, son los inspectores de trabajo.

A ellos, Vagos y Maleantes les animamos a que nos ayuden en esta tarea tan complicada de encontrar a las pequeñas y escondidas ilegalidades que se realizan por parte de los empresarios tanto en la contratación como en el desarrollo del empleo. son pocas las que nos podemos encontrar y como sabéis es difícil de buscar, pero vagos y maleantes no dejara esta ardua tarea de buscar entre la legalidad y el buen hacer que caracteriza a las empresas que anuncian sus preciadas ofertas de empleo.

Al final cada vez son mas las ofertas que nos podemos encontrar en las cuales todas estas leyes y derechos que todavía nos amparan son obviadas, parece generalizado entre los empresario la ley del “si cuela, cuela”.

Pero, siendo que este tipo de discriminaciones son habituales en las entrevistas de trabajo seleccionando a los trabajadores dependiendo de las apetencias del empresario para cubrir puestos de trabajo, no entendemos, porque lo han tenido que hacer público.

¿No hubiera sido más fácil no publicar lo de la talla y luego contratar únicamente a las de la talla correspondiente? ¿Por que arriesgarse a llamar tanto la atención? ¿Puede beneficiar este tipo de escándalos a las empresas? ¿Es también publicidad? ¿Habrá sido esto una estrategia de marketing? Y el salón del Cómic ¿Sería una víctima más de la empresa en cuestión o más bien un cómplice muy, pero que muy bien parado, debido a la enorme publicidad que el Salón del Cómic ha recibido? ¿Cuantas ofertas de este tipo habrá que no han salido a la luz?

Dejando a un lado que el curriculum exigido por la empresa en esta oferta de empleo es fruto de un machismo radical y que posiblemente manifieste mas las apetencias sexuales de un gerente que las condiciones objetivas necesarias para la producción en el puesto de trabajo ofertado. Hay que decir que con frecuencia las ofertas de empleo vulneran el principio de igualdad y no discriminación en el empleo, por tanto, están incurriendo en una ilegalidad por no reconocer varios de los derechos básicos que tenemos los trabajadores. en este caso, y aunque el empresario de turno no lo crea, las mujeres también.
Límites de la libertad de empresa y la libre contratación

La Constitución reconoce, en el articulo 38, la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, lo que en términos jurídico-laborales significa la libertad reconocida al empleador para establecer vínculos laborales con quien desee.
Pero esto tiene varios límites, por un lado respetar la ley(1), artículo 53 CE, y por el otro, respetar los derechos fundamentales(2) de los trabajadores, en el artículo 14 CE, como el de igualdad, y no solo en el mismo ejercicio del empleo, sino también a la hora de la selección, se impide al empresario discriminaciones tales como distinciones o preferencias dependiendo de las circunstancias personales del trabajador en las ofertas de empleo.

En el estatuto de los trabajadores, en el articulo 2, también se hace referencia a este derecho de no discriminación, por sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión, ideas políticas, afiliación sindical…dentro del estado español.

“A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.”

En el articulo 17, se indica que todo contrato o convenio colectivo que este basado en estas discriminaciones y que suponga diferencias en el trabajo, como el salario, la jornada o demás condiciones de trabajo, serán considerados nulos y sin efecto.

“se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.”

Con independencia de la forma que adopte el proceso de selección de los trabajadores, el principio de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo, debe estar presente.

Otro derecho fundamental que asiste al trabajador durante el proceso de selección es el derecho a la intimidad y a la propia imagen que debería actuar como un muro infranqueable para el empresario(3). Queda prohibida, en consecuencia, no ya sólo cualquier pregunta acerca de la ideología, la vida sexual o el estado civil, sino también todo tipo de indagación sobre aquellos aspectos de su esfera privada que no tengan mayor trascendencia a nivel profesional.

Establecer como requisito para presentarse a la pruebas de acceso una cierta estética es, por norma general, inadmisible.
Por ejemplo, El tribunal Superior de Cataluña ha considerado discriminatoria una convocatoria para cubrir plazas de conductor de autobús en la que se exigía una determinada estatura(4). Esta discriminación se extiende a la exigencia de acudir al proceso de selección con una indumentaria determinada.

Los supuestos más frecuentes de discriminación en el acceso al empleo se centran en motivos relacionados con la condición personal del trabajador edad, raza y género.

1.  Discriminación por razón de la edad .

En las ofertas de empleo son frecuentes enunciados tipo «de entre 30 y 40 años» , «preferible mayor de 25 años», «preferible menor de 45 años», «de entre 25 y 40 años», «mayor de 30 años». Normalmente poner este tipo de requisitos a las personas demandantes de empleo constituye discriminación por razones de edad.

La directiva de la unión europea del 2000, relativa a la igualdad en el acceso y en el empleo(5), también se encuentra referencia a este derecho básico del trabajador, el principio de igualdad y no discriminación. Esta directiva es la encargada de establecer un marco general de lucha contra la discriminación. En su artículo 3 proclama el principio de igualdad de trato en las condiciones de acceso al empleo, entendiéndose por tal, la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada edad.

Como consecuencia, se prohíbe la discriminación en el acceso al empleo por razones de edad con la excepción de algunas figuras de acción positiva o causas fuertemente fundadas inherentes al puesto de trabajo.

Por ejemplo el Tribunal Superior de Cataluña confirmó la sanción de 3.005,07 € impuesta a Schneider Electric España, SA por la publicación de una oferta de empleo en la que solicitaba personas de entre 30 y 45 años. En este caso el TSJ de Cataluña no consideró fundamento suficiente para la exigencia de edad la explicación ofrecida por la empresa: “es requisito indispensable y fundamental para ocupar el cargo ofrecido la experiencia de la persona a seleccionar y sobretodo su madurez personal, estabilidad emocional y trayectoria profesional”. Señalando que perfectamente pueden cumplirse los requisitos con mas de 45 años y con menos de 30.

2- Discriminación por género.

En nuestra legislación existen numerosas referencias a la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, en la Consticución española, en el artículo 14, en el estatuto de los trabajadores, en el artículo 17.1, y en la ley de empleo y en la ley orgánica para la igualdad de hombres y mujeres, en el párrafo primero del artículo 5.

En todas ellas se especifica que las ofertas de empleo no pueden ser discriminatorias por sexo, es decir que no pueden referirse a uno u otro sexo para la selección del personal.

Se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrolla, y siempre se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico. Artículo 22 bis de la Ley de Empleo.

La directiva de la UE del 2006(6), relativa al principio de igualdad entre hombres y mujeres en el acceso y en el empleo, prohíbe cualquier discriminación por sexo, es decir, que cualquier oferta de empleo que especifique si se piden hombres o mujeres esta directamente ilegal.
En su art. 14 Prohíbe expresamente cualquier tipo de discriminación por género:

en las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción;.

Como lo vemos tan habitualmente nos hemos acostumbrado y nos creemos que es natural, pues no, es totalmente ilegal y esta vulnerando derechos fundamentales de los trabajadores.
Por lo tanto, las ofertas deben redactarse de forma neutra, sin establecer preferencias como las mencionadas al principio de este artículo y sin que puedan alegarse motivos como «seleccionamos hombres porque se requiere un elevado esfuerzo físico en el trabajo».
3- Discriminación por Raza o Etnia

El principio de igualdad y no discriminación por motivos de origen racial o étnica, resulta aplicable a todas las personas y a todos los ámbitos, incluido el sector público y privado.
De ello se deduce, obviamente, que deberá ser aplicado en el ámbito empresarial y respetado por trabajadores y empresarios, tanto en el inicio de la relación laboral (momento de la selección y la contratación), como a lo largo de la misma.
La discriminación en el acceso al empleo por razones de origen racial o étnico está prohibida por la legislación de la Unión Europea; concretamente por la Directiva del 29 de Junio del 2000(7), relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, cuyo objeto es:

establecer un marco para luchar contra la discriminación por motivos de origen racial o étnico, con el fin de que se aplique en los Estados miembros el principio de igualdad de trato.

Más concretamente, el artículo 3.1 de la citada Directiva se indica que, entre los variados ámbitos en los que deberá hacerse efectivo el principio igualdad, se encuentran los relativos al acceso al empleo y a las condiciones de contratación, con independencia de la rama de actividad y en todos los niveles de clasificación profesional.

La aplicación práctica del principio de igualdad en el acceso al empleo por estos motivos implica que los empresarios no podrán tener en cuenta el origen racial o étnico a la hora de contratar a nuevos trabajadores, por lo que las ofertas de empleo no pueden ser discriminatorias en este sentido.

Infracciones y Sanciones

Para finalizar, es importante conocer que existe otra ley, la de infracciones y sanciones en el orden social, que considera una infracción muy grave, cualquiera de las discriminaciones de las que hemos tratado en párrafos anteriores, y que además hayan sido difundidas mediante publicidad o cualquier otro medio.

Las multas están entre 3000 y 90000 euros, y además las empresas perderían bonificaciones y toda clase de ayudas, como por ejemplo las ayudar al emprendedor, a la contratación, o a la formación, etc.

 

 

(1) Artículo 53 CE
(2) Artículo 14 CE
(3) Sentencia del Tribunal Constitucional 231/1988, 2-12-1988
(4) Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 22 de Septiembre de 2012
(5) Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383)
(6) Directiva 2006/54/CE.
(7) Directiva 2000/43/CE del Consejo (LCEur 2000, 1850)